749.犯愁 (3-2)

从2015年起，实行公立医疗机构“全员目标年薪制、年薪计算工分制”，实现目标年薪全员覆盖，并实行同工同酬，突破人事编制与聘用的界限。院内人员年薪以工分制计算，即年薪计算由基础工分、工作量工分和奖惩工分三部分组成，彻底打破了人员工资与科室创收挂钩的分配模式。另外，还要求医院必须对本院上一年度薪酬发放情况进行院内公示，让每个职工相互了解薪酬发放情况，体现公平公正透明，防止暗箱操作，充分调动医务人员积极性，逐步实现“三个回归”。

4.建立健全薪酬保障机制

三明医改挤压药品耗材流通领域水分、规范医务人员不合理的医疗行为，推动药品耗材“量价”齐下，为调整理顺医疗服务价格腾出空间。通过“腾笼换鸟”动态调整医疗服务收费价格，提高医疗服务性收入的比重，逐步实现医疗服务性收入、药品耗材收入、检查化验收入分别占比5：3：2的目标。据统计，先后8次动态调整理顺医疗服务价格，共转移增加医院医疗服务性收入达57.39亿元，提高了医院收入的“含金量”，为实行工资总额核定下的全员目标年薪制提供财力保障，解决了公立医疗机构薪酬制度改革“钱从哪里来”的问题。

5.严格执行工资总额制度

一是严格执行“两条红线、一条底线”的原则。“两条红线”，即医院工资总额由三明市财政局、人力资源和社会保障局根据考核结果进行核准，医院不得突破核定的工资总额，院长必须在核定额度内自主分配同时，不得亏损兑现。“一条底线”，即当医院无法兑现医务人员档案工资时，不足部分由当地财政补足，保证档案工资发放。

二是明确分配比例。严格规定工资总额的分配结构，医生、护理和行政后勤管理团队的分配分别占工资总额的50、40、10。各级医院结合工作量完成情况，将普通药师放在护理团队分配。

三是规定最高薪酬比例。明确把握好医师、护士和行政后勤人员的最高年薪比例，护士应在医师的70以内，行政后勤人员应在医师的50以内，突出贡献医务人员个人最高奖励不得突破规定目标年薪的1倍，即60万元。

6.改革医院财务管理制度

规范医院结余管理，医院年度收入分配后结余资金90提取作为事业发展基金，5提取作为职工福利基金，5提取作为奖励基金，并明确相应支付范围和目的实行全面预算和全成本核算，完善财务报表，明确各项收入、支出和结余，加强基本建设、设备购置、运行经费监管，提高医院运行效益。

7.激发基层内生动力

2014年起，三明市从乡镇卫生院内部人事分配制度改革入手，打通编制内外人员使用界限，实行同工同酬，改革工资总额核定办法，实行全员目标年薪制。人员工资核定总额改由三部分构成：

一是所有人员的基本工资和基础性绩效工资由财政核拨二是扣除成本后基本公共卫生项目服务的收入三是鼓励开展基本医疗服务，所得收入的医疗服务收入部分，扣除运行成本后的80用于发放工资。2020年三明市乡镇卫生院院长年平均收入达16.94万元，医务人员年平均收入达12.39万元，已经出现县级医院骨干愿意到乡镇卫生院担任院长的良好势头。

8.探索专业公共卫生机构薪酬制度改革

2017年，在三明市妇幼保健院、三明市皮肤病医院、三明市台江医院参照执行公立医疗机构薪酬政策，充分调动专科医务人员参与预防的积极性。同时，动态调整、持续完善专业公共卫生单位考评机制，调高3家医院党高官和院长基数年薪至27万元，并且明确年终绩效考核时以80分为合格线，低于80分只拿档案工资高于80分，每增加1分，增加年薪基数一个百分点。此外，从2020年起，明确在公立医疗机构内从事预防医学的公共卫生医师执行医师目标年薪标准，与同级别医师享受同等待遇，这有助于稳定基层疾控队伍。

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